Bei meiner oben genannten Frage scheiden sich wohl die Geister. Klar sollten OKR´s die strategischen/übergeordneten Ziele abbilden, die quartalsmäßig transparent und fokussiert verfolgt werden sollten. Immer häufiger wird allerdings diskutiert, dass auch Aufgaben/Ziele aus dem Tagesgeschäft berücksichtigt werden sollten, um ein Gesamtbild zu erhalten, was es an Aufgaben tatsächlich zu bewältigen gibt und so wirkliche Transparenz über die Arbeit der einzelnen zu schaffen und vor lauter Fokus auf strategische Ziele nicht das Tagesgeschäft zu vernachlässigen. Wie seht ihr das? Habt ihr schon Erfahrungen mit OKR´s aus dem Tagesgeschäft?
3 Antworten
Das ist eine gute Frage die nicht so einfach zu beantworten ist. Für mich sind OKRs ein Werkzeug, damit eine ganze Organisation wendig bleibt und in der Lage ist mit gebündelten Kräften, gemeinsam, in eine Richtung zu gehen. Damit das klappt, werden Ziele (Objectives) definiert, gemeinsam überprüft und hinterfragt. Jede Einheit, jeder Mitarbeiter überlegt sich wie sein/ihr Beitrag sein wird damit die Organisation diese Ziele erreicht.
Die Ziele können sehr unterschiedlich sein, sie müssen aber um etwas handeln was man noch nicht hat. Im Duden steht, dass ein Ziel ein "Punkt, Ort, bis zu dem jemand kommen will, den jemand erreichen will" ist. Wenn man dorthin kommen will, dann ist man noch nicht da. Ich kann als Objective nicht etwas nehmen was ich bereits habe. Und OKRs sollen noch ambitioniert sein, also sind die Punkte die man erreichen will noch weiter weg.
OKRs sollen auch helfen sich zu fokussieren. Die Energie der Firma soll auf etwas besonderes, vielleicht auf eine große Veränderung gebündelt werden. Bei den OKRs dürfen also nicht alle Ziele (Bereiche, Themen, Aufgaben) abgedeckt werden. Fokus heißt ja, Zeit und Aufmerksamkeit auf Weniges zu lenken. Dinge, die außerhalb des gewählten Fokus liegen, sind unwichtig. Es ist ein bewusstes und konsequentes Ausblenden von Sachen die nicht im Fokus sind.
Darf eine Firma also keine Gehälter (oder Rechnungen) mehr zahlen, nur weil das nicht explizit in den OKRs steht? Nein! Das muss selbstverständlich weiterhin passieren. Es muss Menschen geben in der Firma die diese Aufgabe haben. Es geht bei den OKRs aber darum, dass alle Mitarbeiter die in irgendeiner Form, direkt oder indirekt, helfen können die Objectives der Firma zu erreichen, es tun. Und bevor man irgendwas anderes macht was für die Firma nicht überlebenswichtig ist, sollte man an den Objectives arbeiten.
Die Ziele können sehr unterschiedlich sein, sie müssen aber um etwas handeln was man noch nicht hat. Im Duden steht, dass ein Ziel ein "Punkt, Ort, bis zu dem jemand kommen will, den jemand erreichen will" ist. Wenn man dorthin kommen will, dann ist man noch nicht da. Ich kann als Objective nicht etwas nehmen was ich bereits habe. Und OKRs sollen noch ambitioniert sein, also sind die Punkte die man erreichen will noch weiter weg.
OKRs sollen auch helfen sich zu fokussieren. Die Energie der Firma soll auf etwas besonderes, vielleicht auf eine große Veränderung gebündelt werden. Bei den OKRs dürfen also nicht alle Ziele (Bereiche, Themen, Aufgaben) abgedeckt werden. Fokus heißt ja, Zeit und Aufmerksamkeit auf Weniges zu lenken. Dinge, die außerhalb des gewählten Fokus liegen, sind unwichtig. Es ist ein bewusstes und konsequentes Ausblenden von Sachen die nicht im Fokus sind.
Darf eine Firma also keine Gehälter (oder Rechnungen) mehr zahlen, nur weil das nicht explizit in den OKRs steht? Nein! Das muss selbstverständlich weiterhin passieren. Es muss Menschen geben in der Firma die diese Aufgabe haben. Es geht bei den OKRs aber darum, dass alle Mitarbeiter die in irgendeiner Form, direkt oder indirekt, helfen können die Objectives der Firma zu erreichen, es tun. Und bevor man irgendwas anderes macht was für die Firma nicht überlebenswichtig ist, sollte man an den Objectives arbeiten.
Geht das überhaupt? Mit OKRs das Tagesgeschäft abbilden? Das würde ja bedeuten, dass man per OKRs alles abbilden könnte, was eine Organisation so tut. Ich glaube, dass das weder möglich ist, noch notwendig ist.
Vielmehr taugt mir der praktische Ansatz, per OKRs das Grundgerüst an Arbeit, die eine Organisation verrichtet zu stellen. Das bedeutet, das was eine Organisation im Grunde tut und woran sie sich messen möchte, sollte gut abgebildet sein. Und zwar so, dass jeder einzelne Mitarbeiter dahinter eine Orientierung findet, aus welchen Teilen das große Ganze zusammengefügt ist und wie der eigene Wertbeitrag darauf einzahlt.
Die Komplexität heutiger Arbeit beinhaltet nicht nur sehr viele Arbeiten, sondern auch eben nicht vorhersehbare Anteile. Konkret heißt das, das was der Mitarbeiter jeden Tag zu tun hat, ist weder planbar, noch steuerbar. Der Mitarbeiter muss selbst täglich entscheiden, wie er das operative Tagesgeschäft so in seinen Tag integriert, dass dies auch irgendwie konform mit den Zielen der OKRs zusammenpasst.
In Konsequenz bedeutet das für die OKRs, dass diese eben gerade NICHT allumfassend alles abbilden dürfen. Denn dann verbliebe kein Freiraum mehr, in denen die nicht geplanten (bzw. nicht planbaren) Aufgaben vom Mitarbeiter in Eigenregie organisiert werden könnten.
Vielmehr taugt mir der praktische Ansatz, per OKRs das Grundgerüst an Arbeit, die eine Organisation verrichtet zu stellen. Das bedeutet, das was eine Organisation im Grunde tut und woran sie sich messen möchte, sollte gut abgebildet sein. Und zwar so, dass jeder einzelne Mitarbeiter dahinter eine Orientierung findet, aus welchen Teilen das große Ganze zusammengefügt ist und wie der eigene Wertbeitrag darauf einzahlt.
Die Komplexität heutiger Arbeit beinhaltet nicht nur sehr viele Arbeiten, sondern auch eben nicht vorhersehbare Anteile. Konkret heißt das, das was der Mitarbeiter jeden Tag zu tun hat, ist weder planbar, noch steuerbar. Der Mitarbeiter muss selbst täglich entscheiden, wie er das operative Tagesgeschäft so in seinen Tag integriert, dass dies auch irgendwie konform mit den Zielen der OKRs zusammenpasst.
In Konsequenz bedeutet das für die OKRs, dass diese eben gerade NICHT allumfassend alles abbilden dürfen. Denn dann verbliebe kein Freiraum mehr, in denen die nicht geplanten (bzw. nicht planbaren) Aufgaben vom Mitarbeiter in Eigenregie organisiert werden könnten.
Ich möchte noch eine Gegenfrage stellen: Woher kommt der Wunsch, ein Gesamtbild zu erhalten, was es an Aufgaben alles gibt? Steckt da ein versteckter Wunsch nach zentraler Kontrolle dahinter? OKRs sind hervorragend geeignet für selbstorganisierte Strukturen und Teams. Sie sind aber definitiv das falsche Instrument, wenn es darum geht, Kontrolle über die Organisation zu erhalten. Das geht an den Prinzipien agiler Arbeitsorganisation vorbei. Steht also hier der Wunsch an tayloristischer Arbeitsorganisation dem Potential selbstorganisierter Arbeit im Wege?
Hallo Markus, so ein Gesamtbild kann der Organisation helfen gute Entscheidungen zu treffen. So wie ein Scrum Board hilfreich ist, damit alle wissen wie der aktuelle Stand ist. Woher kommt die Idee, dass es hier um Kontrolle geht?
Das war keine Idee, sondern lediglich eine Frage zur aktuellen Kultur der Unternehmung. Jede Führungskraft hat eine persönliche Vorstellung davon, wie Unternehmen organisiert werden können. Je nach Wunsch nach zentraler Steuerung oder Wunsch nach selbstorganisierter Steuerung können Tools wie OKRs in beiden Vorstellungen angewendet werden. Abhängig vom beabsichtigten Zweck der damit verbunden wird, kann dies entweder Kontrolle bedeuten oder Befähigung der Unternehmung gute Entscheidungen in selbstorganisierter Weise zu treffen. Menschen haben ein feines Gespür dafür, von welchem Zweck die Führung überzeugt ist, präziser welchen Wert (Kontrolle oder Selbstorganisation) vertritt die Unternehmung aktuell. Abhängig davon kann der kulturelle Impact sich positiv oder negativ auswirken. Kultur hinkt immer hinterher. Deshalb darf auch die Vorgeschichte der Unternehmung nicht vernachlässigt werden.