Wir überlegen, in der Führungskräfteentwicklung die klassischen Feedbackgespräche durch 360° Feedbacks zu ersetzen. Könnt ihr Tipps geben, worauf man bei der Umsetzung besonders achten sollte? Welche Erfahrungen habt ihr mit 360° Feedbacks gemacht?
4 Antworten
Ich persönlich nutze 360* Feedbacks innerhalb von Teams sowohl zur Skill-Analyse als auch für Retrospektiven. In Bezug auf Skill-Analysen habe ich einen Blogartikel geschrieben: https://www.teamprove.de/blog/skill-analyse-workshop-fuer-selbstorganisierte-teams In Bezug auf Retrospektiven habe ich oft das Format:
* "Was schätze ich...?"
*"Was wünsche ich...?"
genutzt. Dabei wird nacheinander von jedem Teilnehmer für die jeweils gerade "zu feedbackende" Person Feedback gegeben. Danach ist die nächste "zu feedbackende" Person dran. Pro Person nutze ich z.B. bei einem 10 köpfigen Team eine Timebox von ca. 15 Minuten, sodass pro Person ca. 1,5 Minuten für jeden Teilnehmer zur Verfügung stehen, um die oben genannten beiden Punkte aufzugreifen. Wichtig ist mir dabei die Feedbackregel 5 zu 1... also möglichst 5 wertschätzende Punkte und dann einen oder zwei Wünsche pro Teilnehmer für die jeweilige Person. Nach den 15 Minuten hat die Person dann Möglichkeit Fragen zu stellen und Anmerkungen zu geben / wie sie sich damit fühlt. Danach ist dann die nächste Person dran. Das ist sowohl online als auch offline bisher sehr gut funktioniert. Vor jeder Feedbackrunde (15 Minuten) habe ich zudem 2 Minuten gegeben, damit die TeilnehmerInnen für die jeweilige Person kurz ihre Punkte notieren können und dann kommunizieren / visualisieren.
* "Was schätze ich...?"
*"Was wünsche ich...?"
genutzt. Dabei wird nacheinander von jedem Teilnehmer für die jeweils gerade "zu feedbackende" Person Feedback gegeben. Danach ist die nächste "zu feedbackende" Person dran. Pro Person nutze ich z.B. bei einem 10 köpfigen Team eine Timebox von ca. 15 Minuten, sodass pro Person ca. 1,5 Minuten für jeden Teilnehmer zur Verfügung stehen, um die oben genannten beiden Punkte aufzugreifen. Wichtig ist mir dabei die Feedbackregel 5 zu 1... also möglichst 5 wertschätzende Punkte und dann einen oder zwei Wünsche pro Teilnehmer für die jeweilige Person. Nach den 15 Minuten hat die Person dann Möglichkeit Fragen zu stellen und Anmerkungen zu geben / wie sie sich damit fühlt. Danach ist dann die nächste Person dran. Das ist sowohl online als auch offline bisher sehr gut funktioniert. Vor jeder Feedbackrunde (15 Minuten) habe ich zudem 2 Minuten gegeben, damit die TeilnehmerInnen für die jeweilige Person kurz ihre Punkte notieren können und dann kommunizieren / visualisieren.
Hier dazu ein interessanter Podcast, der sich kritisch mit 360 Grad Feedback auseinandersetzt:
https://intrinsify.de/podcast-warum-360-grad-feedbacks-auf-den-management-friedhof-gehoeren/
https://intrinsify.de/podcast-warum-360-grad-feedbacks-auf-den-management-friedhof-gehoeren/
Viel Erfahrung habe ich mit dem Instrument nicht, denn ich bin etwas skeptisch ob diese Praktik wirklich gut ist. Ich glaube, dass die Intention dahinter gar nicht schlecht ist: den Mitarbeitern ein objektives, gutes und ehrliches Feedback zu geben.
Was mich aber skeptisch macht ist die Tatsache, dass solche Feedbacks generell anonym gegeben werden. Das soll dafür sorgen, dass die Antworten ehrlicher ausfallen. Ich finde es aber besser eine Kultur zu etablieren wo man auch so ehrlich miteinander umgehen kann ohne dafür Anonymität zu brauchen.
Ausserdem ist eine Anforderung damit diese Methode funktioniert (wie bei anderen Feedback-Methoden auch), dass die Feedbackgeber sehr klar zwischen Verhalten und Persönlichkeit trennen müssen. Und das ist extrem schwer. Das können aus meiner Sicht nur die Wenigsten. Und daran scheitert es auch oft.
Ich weiß auch nicht ob diese Methode wirklich zu einer Verhaltensänderung oder Kompetenzverbesserung führt. Zumindest kenne ich keine Studien die das belegen. Ich kann mir vorstellen, dass sich die Menschen in einer Umgebung wo 360°-Feedback praktiziert wird anfangen so zu verhalten wie es die Meisten für richtig halten. Ich glaube aber, dass dies nicht gut ist.
Was mich aber skeptisch macht ist die Tatsache, dass solche Feedbacks generell anonym gegeben werden. Das soll dafür sorgen, dass die Antworten ehrlicher ausfallen. Ich finde es aber besser eine Kultur zu etablieren wo man auch so ehrlich miteinander umgehen kann ohne dafür Anonymität zu brauchen.
Ausserdem ist eine Anforderung damit diese Methode funktioniert (wie bei anderen Feedback-Methoden auch), dass die Feedbackgeber sehr klar zwischen Verhalten und Persönlichkeit trennen müssen. Und das ist extrem schwer. Das können aus meiner Sicht nur die Wenigsten. Und daran scheitert es auch oft.
Ich weiß auch nicht ob diese Methode wirklich zu einer Verhaltensänderung oder Kompetenzverbesserung führt. Zumindest kenne ich keine Studien die das belegen. Ich kann mir vorstellen, dass sich die Menschen in einer Umgebung wo 360°-Feedback praktiziert wird anfangen so zu verhalten wie es die Meisten für richtig halten. Ich glaube aber, dass dies nicht gut ist.
Ergänzend zu meinem Blogartikel sowie des beschriebenen offenen Retrospektiven-Formats hier noch zwei Studien zu 360 Grad-Feedbacks: https://www.managerseminare.de/ta_Artikel/360-Feedback-Studie-gibt-Handlungsempfehlungen-fuer-die-Praxis,78895
https://www.rogator.de/case-study-360-grad-feedback-hella-kgaa-hueck-co/
Nach meiner Erfahrung helfen offene 360 Grad Feedbacks (z.B. bei Retrospektiven), dass "schwarze Loch" von einem selber bezüglich Stärken und Schwächen zu füllen. Wichtig ist dabei, dass sie wirklich offen sind und man Raum für Rückfragen bietet, um das Selbstbild zu Stärken und Schwächen mit dem Frembild der anderen zu kompletieren - was man dann daraus macht, überlasse ich jedem selber / ist jedem selber überlassen. Häufig wird hier auch von den Elementen des Johari Fensters gesprochen:
https://karrierebibel.de/johari-fenster/
https://www.rogator.de/case-study-360-grad-feedback-hella-kgaa-hueck-co/
Nach meiner Erfahrung helfen offene 360 Grad Feedbacks (z.B. bei Retrospektiven), dass "schwarze Loch" von einem selber bezüglich Stärken und Schwächen zu füllen. Wichtig ist dabei, dass sie wirklich offen sind und man Raum für Rückfragen bietet, um das Selbstbild zu Stärken und Schwächen mit dem Frembild der anderen zu kompletieren - was man dann daraus macht, überlasse ich jedem selber / ist jedem selber überlassen. Häufig wird hier auch von den Elementen des Johari Fensters gesprochen:
https://karrierebibel.de/johari-fenster/
Hier auch noch ein interessanter Artikel des projektmagazins mit Methodenbeschreibung zum Johari-Fenster: https://www.projektmagazin.de/methoden/johari-fenster