In unserem Team fallen immer wieder diskriminierende Sprüche, nicht unbedingt gegen mich persönlich, sondern oft allgemein abfällige Bemerkungen gegen Frauen, Homosexuelle usw. Es stört mich, ich fühle mich unwohl, bin aber unsicher, wie ich damit umgehen soll. Eigentlich will ich Haltung zeigen, aber der Versuch, im Team sachlich darüber zu diskutieren, scheitert regelmäßig. Da gibt es einen harten kern, der lässt sich gar nichts sagen. Diversity zählt – zumindest auf dem Papier – ganz klar zu unseren Unternehmenswerten. Was wäre also der nächste konsequente Schritt? „Petzen“ beim Chef? Dann wird es eskalieren und ich würde vermutlich das Unternehmen verlassen. Ich bezweifle auch dass sich in den Köpfen dann etwas ändert, ausser Trotz und noch mehr wir gegen die anderen. Auf der anderen Seite weiß ich, dass das Unternehmen und die Geschäftsleitung Ihre Werte ernst nehmen, daher ist es genauso unfair nichts zu sagen Wie lässt sich in größeren Unternehmen vermeiden, dass es überhaupt soweit kommt? Die Geschäftsführung bekommt ja viel zu lange nicht mit, was da läuft. Welche Strukturen und Prozesse sollte es für die Prävention geben – und was wäre aus eurer Sicht die richtige Intervention in einer akuten Situation?
2 Antworten
Ich möchte Ihnen aber Mut zu sprechen, es nicht einfach zu akzeptieren. Ich finde aber so funktioniert eine Gesellschaft, in der ich leben möchte, einfach nicht. Das würde ja bedeuten, dass es damit auch ein Stück weit akzeptiert oder eben zumindest geduldet wird. Das darf in meinem Verständnis nicht sein! Daher möchte ich Sie in dem Gedanken bestärken, dass Thema anzugehen.
Aber wie gesagt, ich kann mir sehr gut vorstellen, dass das eine schwierige Situation ist.
Vielleicht hilft es Ihnen zwischen ganz schwarz ("Ich sage nichts") und ganz weiß ("Ich petze beim Chef") auf die Suche nach Graustufen zu gehen, bzw. iterativ an das Problem ran zu gehen. Sie schreiben, dass aus ihrer Sicht das Unternehmen und die Geschäftsführung die definierten Werte ernst nehmen. Sie könnten also versuchen diese Einschätzung zu überprüfen, in dem Sie nach Äußerungen, Beispielen, Veröffentlichungen der Geschäftsleitung suchen, die das Bestätigen, oder eben widerlegen. Damit könnten Sie versuchen ein besseres Gefühl dafür zu bekommen, wie man in der Geschäftsführung darauf reagieren würde, wenn Sie das Thema offen ansprechen. Sie könnten dazu auch versuchen mit einem komplett anderen Beispiel, dass sich auf die Einhaltung der Unternehmenswerten bezieht, bei der Geschäftsführung vorstellig zu werden. Und wenn Sie damit das Gefühl bestätigen, dass es der Geschäftsführung ernst damit ist, sprechen Sie das ursprüngliche Thema offen an. Wenn Sie zu einer anderen Erkenntnis kommen, würde ich den Weg zur Geschäftsführung nicht weiter gehen, da es dann wahrscheinlich auch nicht dazu beitragen wird, dass die Gesamtsituation besser wird. In diesem Fall, gehen Sie auf die Suche nach anderen Möglichkeiten, wie sie z.B. auch in den anderen Antworten hier auf ihre Frage gegeben werden.
Wenn Sie es ansprechen, würde ich versuchen, es selbst nicht als "petzen" zu verstehen, sondern es mit dem Fokus darauf transparent zu machen, dass das Verständnis der Geschäftsführung zu Werten offensichtlich nicht bei allen Mitarbeitenden angekommen ist und Sie daran mitwirken wollen, dass das besser werden kann.
Schildern Sie dazu möglichst sachlich die Situation und ihre Wahrnehmung/Einschätzung in wie fern sich das negativ auf die Berücksichtigung der Werte auswirkt. Versuchen Sie nicht ihrer Geschäftsführung einen konkrete Vorgabe zu machen, wie diese aus Ihrer Sicht damit umgehen soll, sondern lassen Sie die Entscheidung darüber im Ermessen der Geschäftsführung. Es ist nicht ihre Aufgabe dieses Problem zu beseitigen. Sie machen es zuerst einmal nur Transparent, damit es einer Lösung zugeführt werden kann. Damit behandeln Sie direkt ihre Einschätzung, dass es ja "unfair wäre, nichts zu sagen". Diesen Aspekt kann ich aus meiner eigenen Perspektive als Geschäftsführer extrem gut nachempfinden. Ich wünsche mir möglichst frühzeitig, über wichtige Dinge, die in unserem Unternehmen nicht so laufen, wie sie sollten, informiert zu werden damit ich reagieren kann. Und dann möchte ich mir gerne ein eigenes Bild davon machen und möchte mir eine eigene Meinung dazu bilden. Das wird schwerer, wenn mir jemand kommt mit "Dafür muss der Herr X oder die Frau Y aber doch zumindest eine Abmahnung bekommen".
Dabei sollten Sie auch durchaus Verständnis dafür aufbringen, dass in der ersten Reaktion auch ein Geschäftsführer nicht unbedingt begeistert davon sein muss, dass er/sie sich jetzt um dieses Thema kümmern darf/muss. Geschäftsführer sind auch nur Menschen
Spätestens langfristig wird es Ihnen sicherlich gedankt werden, da den meisten Geschäftsführern bewusst sein wird, dass die Kosten/der Aufwand zur Behebung eines Problems mit zunehmender Existenz steigen und es somit gut ist, wenn man es früh weiß.
Ich beende meine Antwort hier und beschränke mich auf diesen einen Ansatz, damit es noch einigermaßen "verdaulich" erscheint.
Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei der Bewältigung dieser Herausforderung.
Es tut mir leid zu hören, dass Sie in Ihrem Team eine so schwierige Situation erleben. Diskriminierende Äußerungen können ein feindseliges Arbeitsumfeld schaffen und die Grundsätze der Vielfalt und Integration untergraben, die viele Unternehmen aufrechterhalten wollen.
Abgesehen von rechtlichen Erwägungen ist es in diesem Zusammenhang hilfreich, sich daran zu erinnern, dass in Deutschland jedes Unternehmen nach dem so genannten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet ist, Diskriminierung zu bekämpfen.
Hierfür sind Sie IMMER berechtigt, sowohl in Ihrem Unternehmen UND/ODER bei den entsprechenden Ämtern der Regierung nach Unterstützung zu suchen
Da ich persönlich und beruflich in Situationen involviert war, in denen Maßnahmen zur Bekämpfung von Diskriminierung erforderlich waren, möchte ich einige Hinweise geben, wie man dieses Thema angehen kann.
Dokumentieren Sie Vorfälle: Beginnen Sie damit, die diskriminierenden Äußerungen zu dokumentieren, einschließlich Datum, Uhrzeit und Einzelheiten des Gesagten. Diese Dokumentation wird von entscheidender Bedeutung sein, wenn Sie sich entscheiden, die Angelegenheit später zu eskalieren.
Prüfen Sie die Unternehmensrichtlinien: Machen Sie sich mit den Richtlinien Ihres Unternehmens zu Vielfalt, Integration und Nichtdiskriminierung vertraut. Informieren Sie sich über die Verfahren zur Meldung von Vorfällen und den Schutz, der den Mitarbeitern geboten wird.
Führen Sie einen Dialog: Auch wenn eine sachliche Diskussion mit Ihrem Team bisher nicht erfolgreich war, sollten Sie es noch einmal versuchen. Wählen Sie einen geeigneten Zeitpunkt, um die Bedenken anzusprechen, und betonen Sie die Auswirkungen der Äußerungen auf das Arbeitsumfeld und die Werte von Vielfalt und Integration. Ermutigen Sie zu Empathie und Verständnis und appellieren Sie an die gemeinsamen Unternehmenswerte.
Suchen Sie Unterstützung: Finden Sie Verbündete innerhalb der Organisation, die Ihre Bedenken teilen. Führen Sie Gespräche mit gleichgesinnten Kollegen und bilden Sie ein Unterstützungsnetzwerk, das das Problem gemeinsam angehen kann.
Wenden Sie sich an die Personalabteilung oder die Geschäftsführung: Wenn die diskriminierenden Äußerungen anhalten und Ihre Versuche, das Problem innerhalb des Teams anzusprechen, erfolglos bleiben, kann es erforderlich sein, die Personalabteilung einzuschalten oder die Angelegenheit an die höhere Führungsebene weiterzuleiten. Legen Sie Ihre dokumentierten Beweise vor und äußern Sie Ihre Bedenken hinsichtlich der Auswirkungen auf das Arbeitsumfeld und die Werte des Unternehmens.
Anonyme Meldeverfahren: Größere Unternehmen verfügen oft über anonyme Meldemechanismen, wie z. B. Hotlines oder Online-Plattformen, über die Mitarbeiter Vorfälle von Diskriminierung oder Belästigung melden können, ohne Vergeltungsmaßnahmen befürchten zu müssen. Nutzen Sie solche Kanäle, falls vorhanden, um sicherzustellen, dass Ihre Bedenken gehört werden und gleichzeitig die Vertraulichkeit gewahrt bleibt.
Schulung und Ausbildung: Unternehmen können Diskriminierung proaktiv verhindern, indem sie regelmäßig Schulungen zu den Themen Vielfalt, Integration und unbewusste Vorurteile anbieten. Diese Programme können dazu beitragen, ein Bewusstsein zu schaffen und ein respektvolles Arbeitsumfeld zu fördern.
Überprüfung und Aktualisierung von Richtlinien: Überprüfen und aktualisieren Sie die Unternehmensrichtlinien regelmäßig, um neue Probleme anzugehen und eine Kultur der Integration zu fördern. Stellen Sie sicher, dass die Richtlinien allen Mitarbeitern wirksam vermittelt werden.
Förderung der Vielfalt in der Führung: Unternehmen sollten aktiv auf eine größere Vielfalt in Führungspositionen hinarbeiten. Vielfältige Führungskräfte können mit gutem Beispiel vorangehen und eine integrativere Kultur im gesamten Unternehmen fördern.
Unterstützende Interventionen: In akuten Situationen, in denen sofortiges Handeln erforderlich ist, sollte die Unternehmensleitung rasch eingreifen, um das diskriminierende Verhalten zu unterbinden. Dies kann disziplinarische Maßnahmen, Beratung oder obligatorische Schulungen für Personen umfassen, die an abfälligen Äußerungen beteiligt sind.
Denken Sie daran, dass Veränderungen Zeit brauchen und dass die Umgestaltung einer Arbeitskultur ein kontinuierlicher Prozess ist. Indem Sie Ihre Meinung sagen, Vorfälle dokumentieren und sich an die entsprechenden Stellen wenden, können Sie zur Schaffung eines integrativeren und respektvolleren Arbeitsumfelds beitragen.
Eine persönliche Anmerkung: Sie sind aufgebracht und haben Grund dazu. Es tut mir leid, dass Sie das durchmachen mussten. Mein persönlicher Ratschlag lautet: Seien Sie stark. Denken Sie daran, dass diese Situationen, auch wenn sie schmerzhaft sind, bewältigt werden können und dass Sie damit nicht allein sind.
Das wichtigste Ergebnis wäre, zu prüfen, wie das Unternehmen auf die Ereignisse aufmerksam gemacht werden kann, damit es seine Mitarbeiter besser vor solchen abscheulichen Vorfällen schützen kann.