Manchmal kommt es vor, dass ein Entwicklungsteam, einfach nicht so richtig Geschwindigkeit aufnehmen kann, weil es ein Team-Mitglied gibt, welches alle anderen immer wieder ausbremst. Das kann sein: Wir haben hier zu wenig Dokumentation, wir müssen erst den legacy code aufarbeiten, wir können nichts neues bauen, solange wir nicht dies und jenes usw." Kennt ihr solche Team-Situationen? Welche Erfahrungen konntet ihr damit machen und wie seid ihr damit umgegangen?
2 Antworten
Generell gehe ich davon aus, dass alle Mitarbeiter das Beste tun was sie können. Manchmal mit mehr und manchmal mit weniger Motivation. Wenn jemand die Gruppe ausbremst, dann macht er schon was, das ist für mich besser als Passivität / stummes Mitschwimmen. Der Mitarbeiter will was erreichen. Die Frage ist nur, was? Vielleicht sind ihm die Spielregeln nicht klar, oder vielleicht akzeptiert er sie nicht, weil er sie für falsch hält. In beiden Fällen muss man handeln: Spielregeln erklären, diskutieren und ggf. anpassen.
Es kann aber auch sein, dass man sich nicht einigen kann, weil die Prinzipien und Werte der Organisation und des Mitarbeiters einfach nicht kompatibel sind. Da hat man leider wenige Chancen, die Zusammenarbeit wird sehr wahrscheinlich nie ein Erfolg werden, da sollte man sich im Interesse beider Seiten trennen. Der Mitarbeiter soll sich eine Organisation suchen wo er passt und die Firma sollte sich Mitarbeiter suchen die zur Kultur des Unternehmens passen.
Es kann aber auch sein, dass man sich nicht einigen kann, weil die Prinzipien und Werte der Organisation und des Mitarbeiters einfach nicht kompatibel sind. Da hat man leider wenige Chancen, die Zusammenarbeit wird sehr wahrscheinlich nie ein Erfolg werden, da sollte man sich im Interesse beider Seiten trennen. Der Mitarbeiter soll sich eine Organisation suchen wo er passt und die Firma sollte sich Mitarbeiter suchen die zur Kultur des Unternehmens passen.
Ich fange mal damit an, was man aus meiner Sicht auf keine Fall in einer solchen Situation machen sollte: Den Mitarbeiter als "Querolant" oder "Verhinderer" einschätzen, und sich damit auch wirklich ausbremsen lassen.
Grundsätzlich wird der Mitarbeiter einen Grund haben, warum er das so sieht, bzw. in dem von dir geschilderten Fall auch noch äußert. Das gilt es zu ergründen. Ich halte die Retrospektive für ein geeignetes Event dazu. Alternativ könnte man als Scrum Master auch das Einzelgespräch suchen und damit dem Kollegen das Gefühl geben, dass man seine Einschätzung ernst nimmt und sehr gerne eine Situation herstellen möchte, die für das Team die beste Gesamtlösung ergibt.
Häufig verbergen sich hinter solchen Äußerungen bestimmte Ängste, die zum Beispiel darauf abzielen, dass es negative Folgen hätte, wenn geschätzte Zeiten nicht erreicht werden können, oder die Qualität nicht gut ist. Das kann durchaus einen Hinweis auf Schwierigkeiten in der Unternehmenskultur (Stichwort: Fehlerkultur oder fehlendes Vertrauen) geben, die man für den Fall dass dem so ist beheben sollte oder für den Fall, dass die Einschätzung des Mitarbeiters nicht der aktuellen Kultur entspricht einfach erklären kann.
Wenn der Grund für diese Äußerungen eher persönliche Beweggründe sind (z.b. "Ich habe keinen Bock mit dem alten Code, der alten Technik zu arbeiten." oder "Es ist mir nicht wichtig, dass wir als Team auch fortschritte erzielen.") ist es notwendig, dass man dem Mitarbeiter klar macht, das persönliche Ziele zwar wichtig, der Gesamterfolg des Teams aber wichtiger ist und sich daher jeder auch einbringen muss.
Das alles ist zwar in jedem Fall eine anstrengende und häufig auch zeitintensive Diskussion, aber durchaus erfolgversprechend. Und das Gefühl, wenn sich ein solcher "ehemaliger Bremser" gerade zu einer "Zugmaschine" entwickelt hat ist auf jeden Fall unglaublich und den Aufwand wert.
Grundsätzlich wird der Mitarbeiter einen Grund haben, warum er das so sieht, bzw. in dem von dir geschilderten Fall auch noch äußert. Das gilt es zu ergründen. Ich halte die Retrospektive für ein geeignetes Event dazu. Alternativ könnte man als Scrum Master auch das Einzelgespräch suchen und damit dem Kollegen das Gefühl geben, dass man seine Einschätzung ernst nimmt und sehr gerne eine Situation herstellen möchte, die für das Team die beste Gesamtlösung ergibt.
Häufig verbergen sich hinter solchen Äußerungen bestimmte Ängste, die zum Beispiel darauf abzielen, dass es negative Folgen hätte, wenn geschätzte Zeiten nicht erreicht werden können, oder die Qualität nicht gut ist. Das kann durchaus einen Hinweis auf Schwierigkeiten in der Unternehmenskultur (Stichwort: Fehlerkultur oder fehlendes Vertrauen) geben, die man für den Fall dass dem so ist beheben sollte oder für den Fall, dass die Einschätzung des Mitarbeiters nicht der aktuellen Kultur entspricht einfach erklären kann.
Wenn der Grund für diese Äußerungen eher persönliche Beweggründe sind (z.b. "Ich habe keinen Bock mit dem alten Code, der alten Technik zu arbeiten." oder "Es ist mir nicht wichtig, dass wir als Team auch fortschritte erzielen.") ist es notwendig, dass man dem Mitarbeiter klar macht, das persönliche Ziele zwar wichtig, der Gesamterfolg des Teams aber wichtiger ist und sich daher jeder auch einbringen muss.
Das alles ist zwar in jedem Fall eine anstrengende und häufig auch zeitintensive Diskussion, aber durchaus erfolgversprechend. Und das Gefühl, wenn sich ein solcher "ehemaliger Bremser" gerade zu einer "Zugmaschine" entwickelt hat ist auf jeden Fall unglaublich und den Aufwand wert.